Este post forma parte de la serie «Mis cinco peores errores como emprendedor«.
En España, el asunto del despido está cargado de prejuicios e ideología. Mucha gente imagina que el empresario tiene este aspecto…
… y que se fuma el puro mientras despide por placer a 10.000 «trabajadores» (el empresario, por supuesto, no trabaja).
La realidad es radicalmente distinta. En primer lugar, el 95% de las empresas españoles tiene menos de 20 empleados. Así que el empresario es más bien alguien que lucha para sacar adelante un pequeño negocio. En segundo lugar (y aquí hablo ya sólo de mi experiencia personal) no he conocido a nadie a quien le guste despedir.
Para los emprendedores, despedir a alguien suele ser especialmente difícil porque en el nacimiento de nuevos proyectos se establecen relaciones muy cercanas con todos los miembros del equipo. Lejos de hacerse «por gusto», cuando se despide a alguien suele haber muy buenos motivos para hacerlo. Los más habituales son que la situación financiera de la empresa lo exige (una empresa que no gana dinero es una empresa condenada al cierre) o que el rendimiento de la persona despedida es claramente inferior al necesario.
Hay un tercer motivo para despedir a alguien y que nos lleva a mi segundo peor error como emprendedor: me equivoqué al no despedir a tiempo a personas muy eficaces individualmente pero incapaces de trabajar en equipo, personas que creaban a su alrededor un mal ambiente de trabajo y con las que casi nadie más quería tratar. No había oído hablar todavía de un concepto básico: The No Asshole Rule.
¿Suena a broma? Tal vez si os digo que el autor es Bob Sutton, un prestigoso profesor del Stanford Graduate School of Business, empecéis a pensar que puede que haya algo detrás de ese título tan «original» :-). Si no conocíais la No Asshole Rule, os recomiendo dos tests para entender de qué se trata:
- El primero es el ARSE («Asshole Rating Self-Exam”), que define muy gráficamente el modelo extremo de persona que no deberías mantener en tu equipo.
- El segundo es el ACHE («Asshole Client from Hell Exam”). Sí, la regla se aplica también a ese Cliente que se distingue claramente por hacerle la vida imposible a tu equipo, estar permanentemente insatisfecho y ser siempre innecesariamente desagradable y amenazador. Si piensas que todos tus Clientes son así, probablemente el problema sea tuyo. Pero si entre tus veinte Clientes hay uno que encaja en el patrón, el problema está en ese Cliente.
Como emprendedor o gestor, eres responsable del éxito a medio plazo de la empresa. Si sabes que tienes en tu equipo a alguien que no pasaría el test ARSE (y, no nos engañemos: cuando lo tienes, lo sabes), debes despedir a esa persona cuanto antes o acabarás haciéndolo dentro de un tiempo cuando ya haya quemado a la mitad de tu equipo.
Lo mismo se aplica a ese Cliente de pesadilla: si lo tienes, despídelo o te costará mucho más de lo que te aporta.
Los otros errores:
Error 5: Delegar mal
Error 4: Descuidar los principios básicos
Error 3: Querer ser todo para todo el mundo
Error 1: No decir «no»
Pablo Melchor 
No soy directivo pero hay momentos en que me imagino perfectamente lo que se puede sentir en su pellejo. No deja de ser un tema polémico el de los despidos… y creo que también lo puede ser el de las contrataciones. A veces es increíble los criterios (o la falta de ellos) que se tienen para fichar profesionales.
Cambiando de tema, si me lo permites, ¿los tests del libro de Bob Sutton se lanzaron con el lanzamiento del mismo? Entiendo que sí, y me parece una acción realmente buena. Muy eficaz.
De nuevo gracias por el consejo, Pablo.
Un saludo,
Luis
Creo que los tests son posteriores al libro, pero sí, pueden ser una herramienta de promoción perfecta. Los tests incluyen, al final, links para compartir tus resultados en Facebook y en Twitter: así que sí, están pensados para «hacer ruido».
Sobre la selección: es fundamental dedicarle tiempo y establecer unos buenos criterios para minimizar los errores. Pero si, a pesar de esos esfuerzos, te equivocas (y alguna vez te equivocarás), no puedes simplemente «dejarlo estar».
Muchas gracias Pablo. Tomo nota
Estoy totalmente de acuerdo, despedir bien es un arte en si mismo.
Normalmente pones mucho de tu parte intentando que el inadaptado se adapte, el no capacitado se capacite, etc.
Al final el problema suele ser de actitud: el inadaptado no se adapta porque no quiere y el no capacitado no se quiere capacitar y tu te das cuenta que has perdido tiempo y recursos, además de hacer un enorme esfuerzo emocional con escaso resultado.
Sí, los problemas de actitud suelen ser los más difíciles de resolver. Cuando me he encontrado con personas problemáticas, siempre he dado mil vueltas a si yo había hecho todo lo posible por solucionar la situación. Pero cuando, a pesar de haber puesto de tu parte, los problemas se repiten una y otra vez y la persona en cuestión está enfrentada permanentemente con muchos otros miembros del equipo, creo que el despido es la opción correcta. El famoso test al que hacía referencia en el post es una buena guía para tomar la decisión.
Mi tocayo ha dado en el clavo: la contratación.
El empleado no llega un buen día y se sienta a trabajar. Trabaja allí porque le han contratado, normalmente un proceso en el que intervienen varios «responsables».
Partiendo de la base de que un despido dado es «justo y necesario» (igual que hay contrataciones absurdas, hay mucho despido absurdo) para asegurarse de que un despido resuelve el problema, junto con el empleado habría que despedir al jefe (no deja de ser un problema de gestión de talento) y al de RRHH que participó en el proceso. ´
Esto no es una solución universal porque efectivamente en microempresas y pymes el equipo acaba unido por vínculos cuasi-familiares.